RESUMEN DEL REAL DECRETO LEY DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA LABORAL

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Víctor Esquirol Jiménez, Notario de El Masnou (Barcelona)

 

Real Decreto-ley 33/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo

 

NORMATIVA MODIFICADA

–TR de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: arts. 11, 12.2, 12.3, 15, 16, 42, 47, 47 bis, 49.1, 84.2, 86, DDAA 15ª, 16ª, 20ª, 21ª, 24ª, 25ª, 26ª y 27ª.

–Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción: DA 3ª.

–TR de la Ley de la Seguridad Social: arts. 151, 153 bis, 267.1, 273.2, DDAA 39ª, 40ª, 41ª, 42ª y 43ª.

–Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral: art. 9.

–TR de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social: arts. 6.5, 7.2, 7.14, 8.3, 8.20, 18.2, 19.2, 19 bis.1, 19 ter.2 y 40.1.

–Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal: art. 10.3.

–TR de la Ley del Empleo: DA 9ª.

FINALIDAD DE LA REFORMA

El objetivo principal del nuevo marco legislativo es acabar con la elevada temporalidad del mercado de trabajo en España (26,02%). Otros objetivos son la corrección de desequilibrios dentro de la negociación colectiva y dotar de mayor flexibilidad a las empresas que tengan dificultades económicas.

PRINCIPALES NOVEDADES

1.- Contratos formativos (art. 11 ET)

Se modifica su régimen estableciendo dos modalidades:

• El contrato de formación en alternancia, que tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
• El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.

2.- Contratos de duración determinada (art. 15 ET)

• Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, que el Preámbulo califica como modalidad fuertemente cuestionada por las jurisprudencias interna y comunitaria.
• Solo podrá celebrarse el contrato de trabajo por duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Por circunstancias de la producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. La duración del contrato no podrá ser superior a 6 meses, aunque en convenio colectivo se podrá ampliar a un año. Asimismo, se preve la posibilidad de formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y limitad, en cuyo caso el contrato tendrá una duración máxima de 90 días.

La sustitución de una persona trabajadora permite celebrar un contrato de duración determinada: 1) cuando aquella tenga derecho a reserva del puesto de trabajo; 2) cuando se complete la jornada reducida de otra persona trabajadora; o 3) cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en convenio colectivo o durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.

3.- Contrato fijo-discontinuo (art. 16 ET)

Es un contrato por tiempo indefinido concertado para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Con la nueva regulación, desaparece la distinción entre contratos fijos periódicos y contratos fijos discontinuos, pues en ambos casos se trata de relaciones laborales de carácter indefinido, que confieren un catálogo de derechos a las personas trabajadoras que, sin perjuicio de las especialidades asociadas a esta modalidad contractual, intenta seguir el principio de no discriminación e igualdad de trato y asegurar la estabilidad, la transparencia y la previsibilidad del contrato.

4.- Subcontratación de obras y servicios (art. 42 ET)

La externalización debe justificarse en razones empresariales ajenas a la reducción de las condiciones laborales. Entre otras medidas, destaca que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada, con independencia de si dicha actividad es o no la actividad principal de la empresa y del convenio particular al que esté sujeta la empresa.

5.- Reducción de jornada (art. 47 ET)

Se intenta facilitar el uso de los expedientes temporales de empleo, como fórmula prioritaria y alternativa a las extinciones y un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo. Con esta finalidad, se da carácter permanente al régimen de los expedientes de regulación temporal de empleo a causa de la COVID. Se facilita su tramitación y aplicación a las pymes e incluyen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas (DA 39ª LGSS). Se incorpora como causa específica de fuerza mayor el impedimento o limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa; en este caso, las exoneraciones serán del 90%.

6.- Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (art. 47 bis ET)

Tiene por finalidad permitir a las empresas, en los casos en que se active por el Consejo de Ministros, la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, sin necesidad de acudir a los expedientes de regulación temporal de empleo.

Se prevén dos modalidades: cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año; y sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de los trabajadores con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.

7.- Vigencia de los convenios colectivos (art. 86 ET)

Se mantiene la vigencia del convenio colectivo durante las negociaciones para su renovación, en defecto de pacto. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a un procedimiento de mediación y, si se ha pactado, al arbitraje. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los indicados procedimientos, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo (antes se extinguía transcurrido un año de su denuncia).

8.- Cotización a la Seguridad Social en contratos de duración determinada (art. 151 LGSS)

A los contratos de duración determinada inferior a 30 días se les aplica una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.

9.- Cotización a la Seguridad Social en caso de reducción de jornada o suspensión de contrato (art. 153 bis LGSS)

En ambos supuestos, ya se produzcan por decisión del empresario o por resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursado, la empresa queda obligada a ingresar las cuotas correspondientes a la aportación empresarial. Se establece, para el caso de que el trabajador cause derecho a la prestación por desempleo, que la entidad gestora de la prestación deba ingresar la aportación del trabajador.

10.- Sanciones (art. 7.2 LISOS)

La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, se considera como una infracción por cada trabajador afectado (y no por empresa, como hasta ahora. Se elevan las sanciones que, en su grado máximo, pueden llegar a los 10.000 euros.

11.- Régimen transitorio (DDTT 1ª, 3ª y 4ª)

• Los contratos formativos vigentes resultarán aplicables hasta su duración máxima.
• Los contratos para obra y servicio determinado vigentes el 31 de diciembre de 2021 resultará aplicables hasta su duración máxima. Los que se celebren hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

12.- Prórroga de los ERTES vinculados a la COVID-19

Se prorrogan su tramitación y efectos hasta el 28 de febrero de 2022.

13.- Prórroga del salario mínimo interprofesional (DA 7ª)

El Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el SMI para el año 2021 se prorroga hasta tanto se apruebe el real decreto por el que se fije el SMI para 2022.

Entrada en vigor: el presente Real Decreto-ley entró en vigor el día 31 de diciembre de 2021.

No obstante, entrarán en vigor el 30 de marzo de 2022 los siguientes preceptos:

a) La nueva redacción del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (contrato formativo)

b) La nueva redacción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (duración del contrato de trabajo) sin perjuicio de lo establecido en la D.Tr. 3ª (Ertes Covid-19). 

c) La modificación del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores (contrato fijo-discontinuo).

d) La nueva D.Ad 41 TRLGSS (trabajadores afectados por la aplicación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo)

e) La nueva D.Ad 43 TRLGSS (cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia).

f) Los apartados 2 y 3 de la disposición derogatoria única.

 

ENLACES:

• (PDF (BOE-A-2021-21788 – 54 págs. – 536 KB)   Otros formatos   Texto consolidado     Corrección de errores   Convalidación
• Pequeña modificación ya de esta reforma en el Real Decreto-ley 1/2022, de 18 de enero
• Resumen Reforma laboral de 2012
• Resumen Reforma complementaria laboral 2013.
• Recurso de inconstitucionalidad

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