REFORMA LABORAL 2012 (RDLEY) José Félix Merino Escartín, Registrador de la Propiedad de Fuenlabrada (Madrid)
(Ver resumen de la Ley posterior y comparativa)
REFORMA LABORAL. Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. I. ESTRUCTURA. Tiene cinco capítulos, 9 disposiciones adicionales, 12 transitorias y 16 finales, amén de la derogatoria: Capítulo I: Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores. Reforma aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional. Capítulo II: Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo. Se intenta hacer especial hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes. Capítulo III: Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo. Capítulo IV: Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral. Afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo. Capítulo V: Modificaciones de la reciente Ley reguladora de la jurisdicción social D. Ad. 1ª. Bonificaciones y reducciones en la Seguridad Social. D. Ad. 2ª y 3ª. Despido y suspensión de contrato en el Sector Público. D. Ad. 7ª. Normas aplicables en las entidades de crédito. D. Ad. 8ª. Especialidades en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal. D. Ad. 9ª. Adaptación de los convenios colectivos al nuevo sistema de clasificación profesional. D. Tr. 1ª. Empresas de trabajo temporal como agencias de colocación. D. Tr. 2ª. Bonificaciones en contratos vigentes. D. Tr. 3ª. Reposición de las prestaciones por desempleo. D. Tr. 4ª. Vigencia de convenios denunciados antes del 12 de febrero de 2012: 2 años más. D. Tr. 5ª. Indemnizaciones por despido improcedente. D. Tr. 6ª. Contratos de fomento de la contratación indefinida anteriores al 12 de febrero de 2012 D. Tr. 7ª, 8ª y 9ª. Contratos para la formación y aprendizaje, anteriores y posteriores al 12 de febrero de 2012, y límite de edad. D. Tr. 10ª. Expedientes de regulación de empleo. D. Tr. 11ª. Modalidad procesal del artículo 124 Ley Jurisdicción Social (nulidad de la extinción colectiva de contratos) D. Tr. 12ª. Aportaciones económicas de las empresas con beneficios en despidos colectivos. Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación normativa. D. F. 1ª. Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar. D. F. 2ª y 3ª. Cuenta de formación y cheque formación. D. F. 4ª. Despidos colectivos de trabajadores mayores de 50 años en empresas con beneficios. D. F. 5ª. Afecta a la Ley General de la Seguridad Social, en materia de protección por desempleo. D. F. 6ª. Acreditación de situaciones legales de desempleo. D. F. 7ª y 8ª. Reforma del subsistema de formación profesional para el empleo. D. F. 9ª. Horas extraordinarias en los contrato de trabajo a tiempo parcial. D. F. 13ª. Modificación de las reglas del abono de la prestación por desempleo por pago único. II. MEDIDAS CONCRETAS: De su frondoso y polémico contenido, entresacaremos las medidas de mayor interés. 1. Empresas de trabajo temporal. Se reforma su marco regulador para autorizarlas a operar como agencias de colocación. Afecta al artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y a su Ley reguladora. Ver también la D. Tr. 1ª. 2. Formación profesional para el empleo. El RDL apuesta por una formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales. - Se reconoce la formación profesional como un derecho individual; - los trabajadores podrán tener un permiso retribuido con fines formativos; - tienen también derecho a la formación profesional dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo; - los Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social; - y se reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo. Afecta, entre otras disposiciones a los arts. 4, 11 y 23 del Estatuto de los Trabajadores. La D. F. 2ª prevé un desarrollo reglamentario de la cuenta de formación. La D. F. 3ª anuncia que el Gobierno evaluará la conveniencia de crear un cheque formación destinado a financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores. Ver las D. Tr. 7ª, 8ª y 9ª, relativas a los contratos para la formación y aprendizaje, anteriores y posteriores al 12 de febrero de 2012, y límite de edad. 3. Contrato para la formación y el aprendizaje. El art. 3 suprime limitaciones que considera injustificadas. Las empresas que, a partir del 12 de febrero de 2012 celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo antes del 1 de enero de 2012, tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el resto de empresas. Para estos mismos contratos, también se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga. Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año. 4. Nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido. Art. 4. - Sólo podrán hacer uso las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores. - Será de jornada completa, y se formalizará por escrito según modelo - Duración del periodo de prueba de un año - Incentivos fiscales: a) Primer contrato de trabajo con un menor de 30 años: tres mil euros. b) Desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo: deducción fiscal con un importe equivalente al 50% de lo pendiente de percibir, con el límite de doce mensualidades - Bonificaciones al contratar desempleados inscritos en la Oficina de empleo: a) Jóvenes entre 16 y 30 años: en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, de entre 1000 y 1200 euros/año. b) Mayores de 45 años, inscritos al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, 1300 euros/año. - Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año). - El empresario deberá mantener en el empleo al trabajador al menos tres años. 5. Trabajo a tiempo parcial. Se trata de desarrollar como mecanismo de redistribución del empleo y de organización flexible del trabajo. - Se admite la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, e incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes. Su límite es el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada. Afecta al art. 12 del Estatuto de los Trabajadores - Ver D. F. 9ª, sobre horas extraordinarias y que alude a su cotización en la Seguridad Social. 6. Teletrabajo. Se modifica la ordenación del tradicional trabajo a domicilio, para dar acogida al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías. Para ello, se da una nueva redacción al art. 13 del Estatuto de los Trabajadores. - Se define como aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. - El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. - Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. - Su retribución mínima será la total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. - El empresario deberá informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. - Podrán ejercer los derechos de representación colectiva, para lo cual, deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa. 7. Transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos. - Las empresas, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años. En el caso de mujeres, 58,33 euros/mes (700 euros/año). - Sólo para empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores. 8. Clasificación profesional. - El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz. Afecta al art. 22 del Estatuto de los Trabajadores. - Concepto. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. - El sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales se realizará: - Mediante la negociación colectiva, - en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. - Por acuerdo entre el trabajador y el empresario: - se asignará al trabajador un grupo profesional, - se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas; - cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. - En el plazo de un año (12 de febrero de 2013) los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico. D. Ad. 9ª 9. Tiempo de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo, respetando los períodos mínimos de descanso diario y semanal. Afecta al art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores 10. Movilidad funcional. Se amplía, pues ya no está tan limitada por el grupo profesional o categorías equivalentes. También aumenta la flexibilidad para la realización de funciones superiores o inferiores a las correspondientes al grupo profesional. Afecta al art. 39 del Estatuto de los Trabajadores. 11. Movilidad geográfica. Afecta al art. 40 del Estatuto de los Trabajadores. - Se desarrolla cuándo existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen. - Desaparece la referencia a que la autoridad laboral pueda ampliar el plazo de incorporación. - Se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. 12. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Afecta al art. 41 del Estatuto Trabajadores. - Se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, - Se consideran razonas que las justifican las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. - Se incluye la cuantía salarial y no sólo el sistema de remuneración como modificación sustancial. - Se incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización. - La notificación se hará con 15 días de adelanto y no con 30. - La modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo del Título III del Estatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores. 13. Suspensión del contrato o reducción de la jornada. Arts 13, 15, 16 y D. Ad. 3ª. Afecta al art. 47 y D. Ad. 21ª del Estatuto Trabajadores. - Puede ser por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. - Se pretende afianzar este mecanismo alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de autorización administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos. - Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador. - La suspensión del contrato o reducción de jornada no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado. D. Ad. 3ª. - La D. Tr, 10ª regula el régimen aplicable a los expedientes de regulación de empleo en tramitación o con vigencia en su aplicación a la entrada en vigor de este real decreto-ley. 14. Negociación colectiva. Afecta a los arts. 82, 84, 85, 86 y 89 del Estatuto Trabajadores. - Se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor. Ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se someterán a un arbitraje - Se da prioridad al convenio colectivo de empresa, garantizándose dicha descentralización convencional - Se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos, es decir, de su duración, ámbito temporal, incentivando que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio. Para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a dos años. La D. Tr. 4ª regula la vigencia de convenios denunciados antes del 12 de febrero de 2012: será de dos años más, por lo que concluirá su vigencia el 12 de febrero de 2014. 15. Encadenamiento de contratos temporales. Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores. Según este precepto suspendido, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales,
adquirirán la condición de trabajadores fijos. Se reduce, con ello, el periodo de suspensión, que antes se extendía a 2013. 16. Extinción del contrato de trabajo. Art. 18. Arts. 49, 51, 52, 53, 56 y 57 y D. Ad. 20ª del Estatuto de los Trabajadores y TRSS. - Se intenta reducir la dualidad laboral, la rotación y segmentación de nuestro mercado de trabajo y luchar contra la práctica del llamado «despido exprés». - Se reforma el régimen jurídico del despido colectivo: - Supresión de la necesidad de autorización administrativa para darle mayor celeridad, - mantenimiento de la exigencia comunitaria de un período de consultas, de 15 días (30 si hay más de 50 trabajadores), pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos - asimilación de estos despidos colectivos con el resto de despidos a efectos de su impugnación y calificación judicial; - se prevé una acción para la que están legitimados los representantes de los trabajadores y que permitirá dar una solución homogénea para todos los trabajadores afectados por el despido. - Cara a la justificación de los despidos colectivos y de los objetivos, la ley se ciñe ahora a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que los justifican, suprimiéndose otras referencias normativas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre (según la E. de M.). El control judicial ha de ceñirse a las causas sin acudir a interpretaciones finalistas o proyecciones de futuro. - Se considera causa económica cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. No se aclaran los términos de la comparación. - Desaparece la obligación por parte de la empresa de acreditar las causas. Pero véase de todos modos el art. 53.4 ET, aplicable al despido por causas objetivas, que dice La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva
- Se incentiva que, mediante la autonomía colectiva, se establezcan prioridades de permanencia, aparte de los delegados, ante la decisión de despido de determinados trabajadores, tales como aquellos con cargas familiares, los mayores de cierta edad o personas con discapacidad. - Respecto a indemnizaciones y otros costes asociados a los despidos, se acercan sus costes a la media de los países europeos (según la E. de M.): - El RDL generaliza para todos los despidos improcedentes la indemnización de 33 días con un tope de 24 mensualidades. - Las nuevas reglas se aplican a los contratos celebrados a partir del 12 de febrero de 2012. - Para los contratos anteriores, la indemnización se seguirá calculando de acuerdo con las reglas anteriormente vigentes (45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades), si bien tan sólo con respecto al tiempo de servicios prestados antes de la entrada en vigor de esta norma. Ver D. TR. 5ª y 6ª. - En cuanto a los salarios de tramitación, mantiene la obligación empresarial de abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador (por opción del empresario o por nulidad). La E. de M. considera que los salarios de tramitación actúan en ocasiones como un incentivo para estrategias procesales dilatorias, con el añadido de que los mismos acaban convirtiéndose en un coste parcialmente socializado, dada la previsión de que el empresario podrá reclamar al Estado la parte de dichos salarios que exceda de 60 días. - La D. Ad. 2ª se dedica al despido en el sector público. - Se hace remisión a los arts. 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores. - Se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. - Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate - Habrá causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. - La D. Tr, 10ª regula el régimen aplicable a los expedientes de regulación de empleo en tramitación o con vigencia en su aplicación a la entrada en vigor de este real decreto-ley. - La D. F. 4ª regula los despidos colectivos de trabajadores mayores de 50 años en empresas con beneficios. Obliga a las empresas a efectuar una aportación económica al Tesoro Público. 17. Fondo de Garantía Salarial. Se modifica su régimen jurídico, racionalizando su ámbito de actuación, ciñéndolo al resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos, que tengan lugar en empresas de menos de 25 trabajadores y no hayan sido declaradas judicialmente como improcedentes. 18. Reforma procesal. A ella se dedica el Capítulo V que modifica la recentísima Ley sobre Jurisdicción Social. - Recoge aspectos procesales motivados por la reforma del régimen jurídico sustantivo de la suspensión temporal del contrato, de la reducción temporal de la jornada y del despido colectivo. - Se ha creado una nueva modalidad procesal para el despido colectivo, cuya regulación persigue evitar una demora innecesaria en la búsqueda de una respuesta judicial a la decisión empresarial extintiva. Tendrá el carácter de preferente y urgente y viene caracterizada por atribuir a los Tribunales Superiores de Justicia y a la Audiencia Nacional el conocimiento, en primera instancia, de la impugnación por parte de los representantes de los trabajadores del despido colectivo, reconociéndose, posteriormente en aras a la celeridad, el recurso de casación. - La D. Tr. 11ª determina que esta modalidad procesal será de aplicación a los despidos colectivos iniciados con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto ley - Se han suprimido apartados de otros preceptos que se referían a la autorización administrativa que se exigía hasta ahora en las suspensiones contractuales y reducciones de jornada temporales, así como en los despidos colectivos. - Para evitar dilaciones en el tiempo, se establece la obligación empresarial de aportar la documentación que justificaría su decisión extintiva en un plazo a contar a partir de la admisión de la demanda, y así poder practicar, en su caso, la prueba sobre la misma de forma anticipada. - La impugnación individual de la extinción del contrato en el marco de un despido colectivo se sigue atribuyendo a los Juzgados de lo Social, por el cauce previsto para las extinciones por causas objetivas. - La impugnación de suspensiones contractuales y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y por fuerza mayor se articularán a través de las modalidades procesales previstas en los artículos 138 y 153-162 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en atención al carácter individual o colectivo de la decisión empresarial. 19. Bonificaciones y reducciones. - Las bonificaciones y las reducciones de cuotas de la Seguridad Social se aplicarán por los empleadores con carácter automático en los correspondientes documentos de cotización, sin perjuicio de su control y revisión por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por la Tesorería General de Seguridad Social y por el Servicio Público de Empleo Estatal. D. Ad. 1ª. - Las correspondientes a contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o reducción. D. Tr. 2ª 20. Normas aplicables en las entidades de crédito. La D. Ad. 7ª viene a complementar al Real Decreto-ley 2/2012, de 3 de febrero de saneamiento del sector financiero, respecto a las remuneraciones en las entidades de crédito que reciban apoyo financiero público para su saneamiento y restructuración. - Se regula un régimen específico aplicable a los administradores y directivos de entidades de crédito en lo relativo a limitaciones en las indemnizaciones a percibir por terminación de sus contratos en aquellas entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el FROB. - Asimismo, se establecen determinadas normas respeto a la extinción y suspensión del contrato de administradores o directivos de entidades de crédito por razón de imposición de sanciones o de suspensión y determinados supuestos de sustitución provisional. 21. Sector público estatal. La D. Ad. 8ª recoge especialidades en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal. - Se fijan límites en las retribuciones y en la indemnización por extinción. - Deben de pasar un control de legalidad previo por la Abogacía del Estado o entidad de control. - Tienen que adaptarse los contratos en dos meses, aplicándose ya las reglas sobre indemnizaciones. 22. Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar. Se precisan las condiciones de disfrute de determinados supuestos de permisos de los trabajadores en materia de conciliación de vida laboral y familiar. Afecta a los artículos 37 y 38 del Estatuto de los Trabajadores. D. F. 1ª. Trata fundamentalmente de: - Derechos por lactancia del menor hasta los 9 meses. - Cuidado directo de algún menor de ocho años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida. - Vacaciones. Su calendario se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. 23. Desempleo. Tratan de él las D. F. 5ª. 6ª, 7ª, 8ª y 13ª. Afecta a la Ley General de la Seguridad Social, en materia de protección por desempleo y a otras disposiciones. - Se determina cuándo una persona se encuentra en situación legal de desempleo - Se define cuándo el desempleo es total o parcial. - Cambia la acreditación de situaciones legales de desempleo que provengan de despido colectivo, o suspensión del contrato y reducción de jornada. - Se reforma el subsistema de formación profesional para el empleo, - Se modifican las reglas del abono de la prestación por desempleo por pago único. Entró en vigor el 12 de febrero de 2012. Ver reseñas de prensa. PDF (BOE-A-2012-2076 - 64 págs. - 1045 KB) Otros formatos Corrección de errores. (Ver resumen de la Ley posterior y comparativa)
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